¿Cuánto cobra en salario emocional?

Esta es la impresión que tiene sobre su trabajo de Eloísa Jiménez, una profesional del mundo editorial. Desde que era estudiante sabía que no iba a ser fácil meter cabeza en una profesión que no destaca precisamente por su gran oferta laboral. Pero no cejó y aún joven entró a formar parte del equipo de una gran empresa. Se sentía afortunada. Eso sí, su puesto distaba de su ideal. Su nómina, más. Para sorpresa de muchos, en poco tiempo fue cambiada de puesto. Ahora este sí que encajaba con sus aspiraciones profesionales.

Pasó el tiempo y ella creció. Pero su salario no. ¿Le compensa? Sí, por las razones que describe al principio. Siente que percibe beneficios que no se pueden contar en euros... Flexibilidad, reconocimiento, aprendizaje... Intangibles que podrían enmarcarse en lo que se conoce como el 'salario emocional'.

¿Pero de qué va realmente este concepto que está ahora tan de moda? El concepto en sí mismo no deja de ser controvertido, porque –seamos honestos– lo primero que se viene a la cabeza es que es la forma de mantener a asalariados mal pagados a cambio de beneficios que no pueden ser cuantificados. Pero no es del todo cierto.

Marta Romero, consultora de Recursos Humanos del Grupo Adecco, lo define como la parte retributiva que no tiene una percepción económica directa, es decir, aquellos conceptos que están relacionados con ventajas sociales que puedan disfrutar los trabajadores. «Pueden ser aspectos que cubran necesidades personales, sociales, educativas, etc. Ayudan a mejorar la calidad de vida en el aspecto profesional y personal del empleado», valora.

¿Como se traduce esto en el día a día? Cada empresa aplica sus normas, pero entre las más importantes se encuentra la de permitir algo de flexibilidad a sus trabajadores. Esta se aplica, en la mayoría de los casos, en los horarios. Por ejemplo, y a pesar de que el control de entrada y salida es obligatorio por ley, se amplía la horquilla de entrada (y a la vez de salida) para que los trabajadores puedan conciliar su vida laboral con su vida personal. Y no solo se está pensando en los hijos, sino en otras muchas casuísticas. «Por ejemplo, esa flexibilidad horaria permite a muchos empleados compatiblizar sus estudios con el empleo», apunta Robles. El trabajo en remoto, antes y después de la pandemia, es otro de los grandes pluses del 'salario emocional'.

Esta filosofía también se puede aplicar en las retribuciones. Hay empresas con planes de remuneración de este tipo, que incluye servicios (seguros de salud, cheques guardería, etc.) que cada empleado puede tener personalizado y, así, contar con ventajas fiscales que se ajusten a sus necesidades.

Por último, la asesora en RRHH cita la formación como uno de los puntos más valorados por los equipos. En Adecco, valora, «la cantidad de cursos formativos, becas y máster de distintas especialidades a los que los empleados pueden optar y que están totalmente financiados por la compañía. es una de las partes más amplias e interesantes de nuestros beneficios sociales».

Este concepto, que lleva tiempo instalado en la jerga empresarial, cobra mayor relevancia cuando pone el bienestar del trabajador en el centro. Por ejemplo, las empresas consideradas por la lista anual de Forbes como 'las mejores para trabajar', fomentan iniciativas tales como los protocolos de desconexión digital para respetar el descanso de los empleados fuera de su horario (es el caso de Adccenturae) o la prohibición de realizar reuniones más allá de las cinco de la tarde (como Capgemini) para garantizar, no solo esta desconexión, sino una conciliación real que impida a una parte de la plantilla asistir a los eventos donde se toman decisiones o se supervisa el trabajo. «Las empresas más proclives a labrar el 'salario emocional' son aquellas que ponen a la persona en el centro de la compañía, que realmente se preocupan por aportar algo distinto y personalizado a sus empleados», reflexiona Román. Es el caso de otra de las empresas mejor valoradas en el citado 'ranking', Adevinta Spain, cuya filosofía de trabajo pasa por hacer a sus empleados «autosuficientes en la toma de decisiones y máximo responsables de sus proyectos».

–¿Es entonces o no una excusa para pagar menos?

–Para nada. Debe haber siempre un equilibrio lógico entre el salario económico y el salario emocional. Este último tiene que ser un plus y puede aportar beneficio en aspectos personales en los que el salario económico no tiene cabida. Estamos viendo una tendencia ascendente por el interés de las personas hacia el salario emocional y en muchas ocasiones, cuando hay condiciones económicas similares, las personas se decantan por las compañías que apuestan por ello.