El Supremo avala el despido de una trabajadora pillada por las cámaras robando en su empresa

La presencia de cámaras de vigilancia en el trabajo y el uso que se pueda hacer de sus grabaciones es frecuente objeto de controversia, que no pocas veces llega a los tribunales en forma de sentencias judiciales contradictorias. En este sentido, el Tribunal Supremo (TS) ha emitido recientemente un fallo que aclara los términos en los que una empresa puede utilizar las imágenes obtenidas por sus sistemas de videovigilancia.

La Sala de lo Social del Alto Tribunal ha avalado el despido disciplinario de una trabajadora que defraudó a su empresa. Sus actividades ilícitas quedaron grabas por las cámaras de seguridad, pero el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) declaró nulo el cese al considerar que la empresa no había informado expresamente a la trabajadora sobre el uso sancionador de la videovigilancia.

Los hechos sucedieron en mayo de 2022, cuando la empleada, trabajadora en una tienda de moda en San Sebastián, compró varias prendas del propio establecimiento que pagó con una tarjeta bancaria. Días después se reintegró el importe abonado a su tarjeta bancaria sin devolver la ropa, mediante la manipulación de alarmas y datos del sistema informático.

Una actuación que fue detectada por un procedimiento interno de la empresa, que emite alertas cuando se producen operaciones anómalas. Además, todo quedó grabado por las cámaras del establecimiento.

La trabajadora recurrió su despido disciplinario ante un juzgado de primera instancia, que dio la razón a la empresa. Sin embargo, consiguió que el TSJPV, ante el que interpuso un recurso de suplicación, declarara nulo el despido. Además, condenaba a la compañía a readmitirla y a abonarle los salarios que no había podido cobrar desde su cese.

El litigio prosiguió cuando la empresa formalizó un recurso de casación para la unificación de doctrina en el Tribunal Supremo, apelando a sentencias anteriores que habían validado la videovigilancia sin aviso individual y avalado la proporcionalidad del uso de las cámaras.

La disputa gira en torno a la interpretación del artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales (LOPD), que aborda el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

La anulación del despido por parte del TSJPV se basó en que la empresa no había informado de forma explícita a la trabajadora de la finalidad de las grabaciones para el control laboral, según exige la legislación.

En sus artículos 22.4 y 89.1 se establece la obligatoriedad de informar a los empleados sobre la instalación de videocámaras de seguridad y su posible uso con fines disciplinarios.

Sin embargo, contempla una excepción en los casos de «comisión flagrante de un acto ilícito». En este supuesto se dará por cumplido ese deber de informar «cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4» de la ley.

Es decir, cuando la empresa tiene cámaras visibles, dispone de cartelería informativa sobre la existencia de videovigilancia, y además ha comunicado su instalación tanto a los trabajadores como a su representación legal.

En estos casos, y en el supuesto de delito flagrante, las imágenes captadas por las cámaras sí son consideradas válidas como prueba en un despido disciplinario, aunque en la información proporcionada a los trabajadores no se especifique todos los usos que se pueden dar a esas grabaciones. Basta con comunicar su finalidad general.

Por eso, el Supremo concluyó que en este caso el control empresarial a través de videovigilancia podía considerarse «justificado, idóneo, necesario y proporcional», puesto que las cámaras eran visibles y existía un cartel de advertencia.

Además, los empleados conocían su instalación y las funciones de seguridad que ejercían, y la representación legal de los trabajadores también estaba al tanto de la medida. Por todo ello, y en sentencia fechada el pasado 14 de enero, el TS estimó el recurso de casación de la empresa.

Según el Gabinete Jurídico Laboral, la resolución de este caso «marca un hito en la jurisprudencia laboral y en la interpretación del deber de información al trabajador sobre la existencia de videovigilancia».

Este despacho de abogados cree además que «solidifica la posición de la videovigilancia como herramienta de control empresarial». Lo que no exime a las compañías de «cumplir con los requisitos mínimos de información y proporcionalidad» establecidos en la LOPD.