Los errores más frecuentes de las empresas al preparar planes de igualdad

Ocurre que a la hora de implementar estas medidas las empresas suelen incurrir en errores relacionados con el cómputo de los trabajadores, el proceso de negociación, las auditorías o el ámbito de aplicación, por citar algunos. El departamento de Derecho Laboral del despacho de abogados Alemany, Escalona & De Fuentes ha elaborado un decálogo sobre cómo evitarlos.

1. El cómputo de trabajadores. Para determinar si una empresa está obligada o no a elaborar un plan de igualdad, el cálculo deberá realizarse por lo menos en los meses de junio y diciembre de cada año. «Es un error computar únicamente la plantilla total a fecha de la elaboración del mismo», explica Eva Hernández, responsable del departamento de Derecho Laboral del despacho de abogados. Lo correcto, añade, es sumar a la plantilla los contratos temporales que, «habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido cuando se efectúa su cómputo (cada 100 días trabajados se computaría como una persona trabajadora más).

2. Proceso de negociación. En el momento en el que se tiene en plantilla el número de personas que obligaría a disponer de un plan, se abre un plazo de tres meses para iniciar el proceso de negociación. Que es de un año para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan. Hernández explica que, aunque lo más conveniente es llegar a un acuerdo sobre el contenido del plan durante el proceso de negociación, «no es errónea su presentación sin acuerdo». Siempre, eso sí, que se hayan agotado los plazos y no se haya llegado al acuerdo tras una negociación «de buena fe».

3. Plan de igualdad de grupo. Es posible realizar un plan de igualdad para todo un grupo empresarial, pero es fundamental analizar previamente cada sociedad por separado. «Es un error asumir que, si solo alguna de las empresas que conforman el grupo está obligada a elaborar el plan, se puede hacer extensivo de manera unilateral al resto del grupo», argumenta la experta de Alemany, Escalona & De Fuentes. La comisión negociadora «habrá de estar bien constituida». Y aunque de forma separada las empresas no lleguen al número de empleados que obliga a aplicar el plan, «deben estar representadas todas».

4. Comisión negociadora. De no haber representación legal, se integrará en la comisión a los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. «Es un error considerar interlocutor válido a la representación unitaria para todos los casos», advierte Hernández. De esta forma, en las compañías sin representación unitaria, o con algunos centros de trabajo en los que sí haya esa representación (comité de empresa o delegados de personal) y otros en los que no, «no bastará con hacer una comisión 'ad hoc' en la empresa o en los centros sin representación». Hay que acudir a una comisión sindical. Es decir, «habrá que solicitar esa representación a los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en sus respectivos ámbitos».

5. Diagnóstico. El contenido mínimo del diagnóstico se recoge en la norma con especial referencia al Sistema de Valoración de Puestos (SVP) de trabajo con perspectiva de género, así como a la segregación vertical. «Erróneamente se confunde la elaboración del diagnóstico con la mera recogida de datos. Esta es una fase mucho más compleja, pues se pretende que se profundice en el análisis de la información».

6. Auditorías retributivas y de las medida para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Es obligatorio realizarlas en todo caso e incorporarlas al plan desigualdad. «Esta documentación no es opcional, sino que se regulará en todo caso, exista o no obligación de suscribir un Plan de Igualdad. Frecuentemente, se confunde su carácter imperativo», explica Hernández.

7. Duración de los planes. No es indefinida, «es un error pensar que una vez negociados su vigencia no expira». Duran cuatro años y es obligatorio revisarlo anualmente «con el correspondiente informe explicativo de la implementación de las medidas» que incluye.

8. Ámbito de aplicación. El registro retributivo afecta a toda la plantilla. «Sería un error aplicarlo sólo al personal de convenio. También incluye al personal directivo y altos cargos».

9. Registro. Es obligatorio inscribir el plan en un registro público. Desde el despacho de abogados advierten de que «es un error muy frecuente entender que sólo existe la obligación de registro en empresas con más de 50 trabajadores». Este precepto no sólo se aplica a los planes de igualdad imperativos por ley, «sino también a los que voluntariamente se hayan decidido elaborar, ya sea con acuerdo o no».

10. Planes de igualdad existentes. Hay que revisarlos y adaptarlos en plazo. «El hecho de tener en estos momentos un Plan de Igualdad vigente no debe llevarnos a entender que nada de lo anterior aplica. Al contrario, se debe de adaptar al contenido de la normativa en un plazo máximo de 12 meses, previo proceso negociador», aclara Hernández.