Códigos QR y monedas virtuales para fichar y formar a trabajadores

La captación de trabajadores talentosos ya no se hará mediante una laboriosa selección de currículos, sino que serán sistemas automatizados los que se encargarán de esa criba. Tampoco los empleados de una compañía se verán obligados a perder mañanas enteras para acudir a un curso formativo que se impartirá en una oficina a kilómetros de su puesto de trabajo. Lo harán a través de la gamificación (juegos), de plataformas 'online' que medirán sus progresos e incluso les guiarán en su trayectoria laboral dentro de la compañía.

Es algo que sucede ya, como recientemente pusieron de relieve responsables de recursos humanos de algunas destacadas empresas vascas durante la presentación del 'Cuestionario del Barómetro Digital en Gestión del Talento'. Se trata de un estudio diseñado por la consultora de recursos humanos The Key Talent, ICADE Business School y la Universidad de Deusto y en el que han participado más de 180 departamentos de recursos humanos de empresas de todos los tamaños y servicios. Las respuestas muestran el grado de digitalización de los procesos de gestión del talento.

Una de las conclusiones es que sólo una de cada cuatro empresas aseguran tener «muy digitalizada» el área de personas. Y que el 38% dice estar dando los primeros pasos en ese camino. Para una buena parte estas compañías (43%) el principal objetivo a la hora de valorar la digitalización en la gestión del talento es mejorar el proceso de selección de personal para conseguir un mayor grado de ajuste entre los candidatos y las posiciones vacantes en la empresa. El ahorro de tiempo en los diferentes procesos es otra de las ventajas aducidas por las empresas.

BBVA es una de las compañías que llevan muchos años incorporando las herramientas digitales a todos sus procesos. Primero, «para que nuestros clientes puedan tomar decisiones en base a sus datos». Pero también con la vista puesta en la formación de sus empleados. En ese ámbito el banco ha desarrollado una plataforma 'online' para que los trabajadores «puedan hacer cursos de todo tipo», señala María Manso, head of T&C Advanced Analytics, Global Talent Solutions del BBVA. Los empleados que se involucren en estos proceso formativos «reciben una moneda virtual, los B-Tokens, para poder acceder a una formación añadida, más 'premium'». En el terreno del desarrollo profesional dentro de la empresa, BBVA creó Opportunity, una herramienta que permite a los empleados simular posibles trayectorias profesionales en función de su papel actual dentro de la empresa, sus conocimientos e intereses.

En Ulma, empresa cooperativa de Mondragon Corporación, empezaron el proceso de digitalización por la parte de la atracción de talento. «Muchas veces tenemos que dar respuestas rápidas al negocio. No encontrábamos fácilmente profesionales que nos demandaban los directores de producción. Y conseguimos, de la mano de la agencia Digital Talent, que se inscribieran muchos candidatos mediante impactantes campañas de marketing. Perfiles que de otra manera no lo habrían hecho», se felicita Nerea Burgoa, directora de RRHH y Comunicación de Ulma.

La tecnología también ha permitido a la cooperativa guipuzcoana mejorar sus procesos de evaluar las candidaturas. De forma que los aspirantes a un puesto deben registrarse en una web específica y empezar un proceso de criba que arranca con el escaneo de un código QR. A partir de ahí, los candidatos se deben enfrentar a una serie de 'killers questions' -preguntas más o menos agresivas que calibran su idoneidad para el puesto- que decidirán quiénes siguen adelante y quienes no.

En el grupo Velatia (que agrupa bajo su paraguas a empresas como Ormazabal) confían en el Employer Branding para atraer talento. Es decir, en la imagen que la empresa proyecta sobre los potenciales candidatos a cubrir un puesto de trabajo. Pero para que las herramientas digitales tengan el efecto deseado, «nunca deben ir por delante de la reflexión sobre su alcance», sostiene Patxi Zabala, director de Responsabilidad Social Corporativa de Velatia. A su juicio, uno de los obstáculos a los que se enfrenta la empresa en su digitalización «es la falta de definición en ese proceso. Y también la oposición al cambio, porque a veces nos encontramos con varias generaciones distintas dentro de la organización».

En Eroski se plantearon introducir «la capa digital en los procesos de las personas. A partir de ahí se desarrollaron procesos de formación a través de canales 'online', de gamificación (a través de juegos con el móvil) o de realidad virtual», dice Igor Rodríguez, director de talento y desarrollo de personas en la cooperativa distribuidora. Rodríguez reconoce que aún les falta dar pasos en el proceso de reclutamiento de personal. «Tenemos web propia, LinkedIn... Pero por ejemplo no contamos con una plataforma para hacer videoentrevistas». Un serio obstáculo cuando hablamos de una empresa con mucha gente trabajando fuera de las sedes. «En el proceso de digitalización tenemos dificultad para llegar a ese colectivo que está lejos de las sedes», admite.

Todos coinciden que de poco sirven las herramientas de digitalización «si no se da antes una transformación cultural», como afirma María Manso. El reto también está en integrar a la línea de mandos en esa estrategia. «Dotar de un estilo de liderazgo a la hora d eimplantar las competencias digitales. Hay que construir dentro de la organización canales corporativos sencillos y útiles».