«Para atraer talento hay que ir más allá de la retribución económica»

¿Cómo ha variado la tecnología la búsqueda de talento?

La tecnología ha cambiado la búsqueda de talento por completo. Tanto en la forma en que los candidatos conocen las vacantes que puede haber en una empresa como en los medios que las compañías utilizamos para llegar a ellos. Todo se ha digitalizado y ya nadie envía el currículum ni siquiera por email. Nosotros, por ejemplo, tenemos claro que todo el proceso se ha de poder realizar desde un móvil, que con un simple click el candidato pueda conocer la oferta y, si le interesa, agregar su currículum. Además, para determinados puestos en los que se representa públicamente a la empresa o en los que se les va a pedir trabajar en entornos digitales, y hemos de comprobar sus competencias o habilidades, también miramos cómo es su huella digital; si son o no activos en las redes sociales.

La de hoy es una jornada en una universidad, con parte del público tan joven que aún carece de experiencia y reputación en un entorno laboral. ¿Cómo se reconoce el talento en un currículum o en una primera entrevista?

Yo siempre recomiendo que en los currículums cada candidato cuente su vida. Hay quien cree que sólo ha de poner lo que, a priori, puede parecer más bonito y prefiere obviar ese primer trabajo en una pizzería o ayudando en el taller de tu padre. Para mí, es un error; esas experiencias demuestran que eres inquieto, independiente, trabajador. El talento es la suma de conocimientos, valores y motivación. Los conocimientos se adquieren, pero los valores y la motivación son tu marca personal. Los tienes que destacar. Quienes nos dedicamos a reclutar leemos entre líneas buscando esos valores.

Hay gente que se vende muy bien, que pasa la primera criba del currículum sin problemas, pero que a la hora de trabajar…

Para evitar esos casos lo mejor es poner al candidato ante una situación real. Ahí ves cómo son realmente sus habilidades para comunicar, decidir o pensar fuera de la caja y tener un pensamiento crítico.

Para quienes ya tienen una reputación en su trabajo y despiertan el interés de una compañía, pero no se habían planteado cambiar de empresa, ¿qué tiene que tener una oferta para ser eficaz y atraer ese talento?

Generalmente, hay que ir más allá de la retribución. Tienes que apelar a lo que llamamos el salario emocional, en el que tiene que haber una mejora sobre el trabajo que ya tiene. Esas mejoras están en el reconocimiento, las facilidades para conciliar vida personal y trabajo, el desarrollo profesional, el aprendizaje de nuevas habilidades que incrementen su empleabilidad para desarrollar otras tareas… Nosotros hacemos muchas búsquedas directas a través de herramientas como Linkedin para encontrar ese talento pasivo, para encontrar a esas personas que no se han planteado cambiar de empresa. En nuestro caso, que somos una multinacional muy conocida, la primera reacción es de asombro y, a continuación, siempre nos preguntan eso: qué plan de mejora ofrecemos para su carrera.

¿Y qué tiene que tener una empresa para retenerlo? ¿Saben las corporaciones cuidar el talento interno?

Pues casi lo mismo. Para mantener el talento hay que lograr que el empleado se sienta ligado a la empresa, a sus valores, y, desde luego, hay que mantener intacto ese compromiso de mejora con que se le atrajo. Nosotros, por ejemplo, entrevistamos a quienes abandonan la compañía voluntariamente porque nos interesa mucho saber qué ha movido a esa persona para tomar la decisión de dejarnos.

¿Qué formas de fidelizar a ese trabajador con talento pueden tener las pequeñas y medianas compañías, donde las facilidades para ofrecer algunas de esas mejoras suelen estar más limitadas?

Hay que mantener vivo lo que en su día hizo que el trabajador ocupara ese puesto. Las pequeñas y medianas compañías tienen que poner en juego sus valores. Generalmente son más cercanas al trabajador, más flexibles. No hace falta prometer siempre ascensos, que además es inviable, pero sí debes hacerle ver que no le encasillas. A veces es tan sencillo como dar la opción a una persona de participar en un proyecto de otro departamento y darle así la opción de renovar su aprendizaje y aumentar su empleabilidad para asumir nuevos retos dentro de la propia compañía. Un cambio motivador no tiene que ser necesariamente un ascenso. Ese movimiento es también una manera de destapar talento, de que tanto el propio trabajador como la empresa descubran que se le dan bien cosas que no había hecho nunca.

¿Saben las empresas identificar el talento o hace falta que otra empresa se interese por un trabajador para darse cuenta de lo que tenían?

Nosotros creemos que para gestionar el talento hay que ayudar al propio trabajador a empoderarse, a ver en qué punto de su carrera se encuentra, si está cumpliendo con sus objetivos personales y qué tiene que hacer para lograrlos. En nuestro caso lo hacemos a través de test que les permiten ver dónde están, dónde quieren posicionarse y qué necesitan para llegar a ese puesto o cargo al que pueden aspirar. Pueden, por ejemplo, necesitar más formación en algunas áreas o viajar al extranjero para conocer otras culturas. Y, una vez que lo saben, deben valorar si están dispuestos a hacer ese esfuerzo. Pueden, en cambio, sentir que lo que necesitan es una mayor visibilidad y hacérnoslo saber.

Pero la percepción que tenemos de nosotros mismos puede ser muy distinta a la que tiene la empresa. ¿Cómo se gestiona la frustración?

Herramientas como esos test ayudan a manejar mejor las expectativas porque te dan una idea más clara de dónde estás. Igual llegas a conclusiones que no te esperabas, o bien porque no estás en el punto de carrera que creías o porque no estás dispuesto a hacer el esfuerzo que requiere llegar al puesto al que aspirabas. Y manejar mejor las expectativas ayuda a evitar la frustración. Por otra parte, la empresa ha de ser muy transparente en la publicación de las vacantes internas y debe mantener vías de comunicación siempre abiertas. El trabajador debe poder acudir siempre a su jefe de área y al departamento de recursos humanos para plantear cualquier posible mejora.

Volviendo al principio, si la tecnología es una aliada para buscar talento, ¿es también una enemiga a la hora de retenerlo?

Yo no creo que la herramienta que hemos usado para encontrar talento sea una enemiga porque también la pueda usar otros para llevarse el talento de tu empresa. Donde sí veo más peligro es en lo que nos pueda distanciar del trabajador; en el momento en que creamos erróneamente que la tecnología pueda sustituir el trato humano y perdamos la cercanía con el trabajador.