Todos los expertos coinciden en que «planificar el relevo generacional y hacerlo con antelación es vital para el futuro de la empresa, los sucesores, los salientes y para las familias!.
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Gonzalo Vélez de Mendizabal, socio de PKF Attest, recalca que la sucesión debe planificarse cuando ... el empresario o gestor está en plenitud, tiene autoridad para elegir a los candidatos o una posición de fuerza ante un posible comprador. La sucesión «es un tema de una importancia terrible y no veo que la gente tenga una gran sensibilidad». Por tanto mejor a los 55 que a los 65 años, porque «un empresario que no encuentra relevo, si no consigue vender su empresa está atrapado».
Vélez de Mendizabal insiste en que «son decisiones en que te juegas todo lo que has hecho en tu vida», pero también la propia armonía familiar. «Es muy triste ver que el legado empresarial familiar, si no se hace bien, lleva a que los herederos terminen enfrentados y separándose», advierte.
El cambio de propiedad, la venta de la empresa -sin dramatismos- es una de las alternativas más comunes en los relevos generacionales, como constata el catedrático Emilio Huerta, coordinador del Observatorio de Empresa y la Industria de Funcas. «Si la compra otra empresa para reforzar su capacidad de competir es una operación muy positiva, aunque lógicamente se pierde la capacidad del centro de decisión».
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Otra de las alternativas ante la carencia de sucesores familiares, como apunta Mikel Alberdi, de Elkargi, puede venir de la propia plantilla. «Esta es una buena opción» que además en el País Vasco se favorece desde las administraciones «con programas de ayudas e incentivos fiscales». Estos incentivos se orientan tanto hacia los trabajadores compradores como al tratamiento de las plusvalías del empresario vendedor. «En estos supuestos -señala- ha de primar la generosidad, dado que se si se pretende maximizar el beneficio en la venta, la sucesión va ser más compleja».
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