Problemas reales sobre la obligación de fichar

EL CASO

Trabajo en una Empresa del sector servicios. Somos 22 trabajadores/as y desde el mes de junio nos obligan a registrar en un papel nuestra jornada y a pedir autorización para quedarnos más tiempo, así como para ausentarnos de la oficina.

Hasta ahora no se llevaba registro y cada uno decidíamos si un día era necesario trabajar más tiempo o no, y también teníamos disponibilidad dentro del horario de trabajo para gestionar temas personales, siempre evidentemente que la actividad no se viera perjudicada. Nunca hemos llevado un cómputo del tiempo ni solicitábamos permiso para la realización de los asuntos personales. Tampoco se abonaban por la empresa horas extraordinarias, sino únicamente el salario pactado, que incluye un variable anual en función de cumplimiento de objetivos.

Sin embargo ahora todo esto ha cambiado, incluso ha habido compañeros/as que inicialmente se han negado a rellenar la ficha de registro y hemos tenido alguna discusión sobre este tema. ¿No supone esta obligación un paso atrás en general para los trabajadores/as y las empresas?

LA SOLUCIÓN

Contestar a esa pregunta en términos generales es muy difícil, ya que cada empresa tiene sus circunstancias. Y en ese sentido habrá distintas opiniones.

Sabemos que hay empresas en las que el cumplimiento de dicha obligación supondrá un paso atrás que perjudicará la flexibilidad de la que disponen. Y ello a pesar de que la ley establece que la obligación de registro debe hacerse sin perjudicar la flexibilidad. Pero también somos conscientes de que hay otras empresas en las que el control horario resulta necesario y su implantación será beneficiosa.

En cualquiera de los casos, tenemos que tener en cuenta que la flexibilidad laboral es una de las claves para la gestión del talento en las empresas. Facilita la capacidad de adaptación de las empresas a las necesidades del momento, pero también favorece la estabilidad laboral y la conciliación familiar. Así, una empresa no puede permitir que la ausencia de control sobre la jornada laboral implique que las personas tengan grandes dificultades para conciliar o no estén a gusto en su trabajo. Al contrario, debe procurar que dicha flexibilidad genere también bienestar en las personas.

Al margen de las distintas opiniones, creemos que la única línea roja para las empresas y las personas que las integran tiene que ser la de mantener dicha flexibilidad. Debe optarse por un sistema de registro y por unas reglas que no la pongan en peligro, y mucho menos que generen tensión entre compañeros/as. De esa forma lograremos seguramente que el cumplimiento de la obligación no suponga un paso atrás.

En vuestro caso la obligación de registro resultaría compatible con la forma que habéis tenido de proceder hasta dicho momento. Se trataría de regular todas esas circunstancias que en la práctica se venían produciendo (gestión del tiempo de trabajo por el propio profesional, disponibilidad para gestionar temas personales, descansos, incluso modelo retributivo, etc.) y que el sistema de registro por el que se opte se adecúe a ellas. Y no que la obligación de registro modifique lo que parece ha venido funcionando hasta ahora.

Ahora bien, el aspecto legal, en concreto el número de horas anuales y en general los cambios que supone la implantación del registro, no pueden obviarse. Y cualquier cambio debe gestionarse, además de que implica aprendizaje por parte de todos y en ocasiones resistencias que también habrá que gestionar. De ahí la importancia de analizar previamente cuáles son estos cambios.

La recomendación sería hacerlo sobre la base de un consenso con la plantilla, escuchando también las distintas sugerencias que pueda haber y buscando el equilibrio entre las necesidades de las personas y de la actividad. En resumen, se trataría de encontrar el sistema que mejor se adapte a las necesidades de las personas. No es fácil pero sí lo logramos seguro que el registro no supondrá un paso atrás en las empresas del siglo XXI.