«Es necesaria una nueva reforma laboral moderna y consensuada»

La magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo Rosa Virolés participó la pasada semana en San Sebastián en unas jornadas en las que se ha analizado la reforma laboral y un estudio sobre ella en el que ha participado una treintena de juristas. El informe, elaborado por la Fundación para la Investigación sobre el Derecho y la Empresa (Fide), defiende la necesidad de establecer un nuevo marco legislativo.

¿La última dejó demasiados resquicios a la interpretación judicial?

El grupo Fide aboga por un nuevo marco legislativo laboral, una ordenación consensuada de las relaciones laborales. Una reforma laboral que parte de unas realidades y experiencias que han evidenciado una serie de problemas y vacíos que requieren una actuación legislativa. En mi opinión, no cabe duda que la reforma del 2012 ha multiplicado la litigiosidad en nuestro país. Uno de los temas más polémicos fue el del fin de la ultraactividad en supuesto límite de fenecimiento del convenio de empresa y ausencia de convenio de ámbito superior aplicable. La Sala IV del Tribunal Supremo se pronunció en la sentencia de 22 de diciembre de 2014 dictada en Pleno y con apoyo mayoritario. Otros temas conflictivos han sido los despidos colectivos en Telemadrid, Coca-Cola, Panrico...

Fide defiende un pacto social por la legislación laboral que aporte legitimidad social a esta ordenación. Es algo de lo que han adolecido las dos reformas anteriores.

El grupo aboga por una reforma de la legislación social consensuada, por el establecimiento con carácter prioritario de un gran acuerdo marco, una legislación de calidad técnica, que evite disfunciones en su aplicación práctica, una legislación laboral moderna, que tenga presente los más recientes pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de reconocimiento de derechos individuales y colectivos de los trabajadores, sin olvidar al propio tiempo la mejora de la competitividad empresarial.

Las dos últimas sentencias del Tribunal de Justicia de la UE en las que equipara las indemnizaciones de los temporales con las de los empleados fijos, y donde dice también que los empleos estructurales no pueden ser cubiertos con temporales han enmendado la plana a lo que establecía la legislación española.

La Sala IV del Tribunal Supremo no se ha pronunciado aún sobre esta cuestión que me plantea, por lo que cualquier comentario al respecto lo hago a título particular. A nadie se le escapa que la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 es de enorme importancia y trascendencia, y lo que parece ha querido enmendar es la contratación temporal irregular o no reglada que se eterniza a lo largo del tiempo (en el caso de la sentencia, en la Administración), y que llegada a su fin al trabajador se le priva de cualquier indemnización. La sentencia parece equiparar la extinción contractual objetiva con el despido por causa objetiva, regulados en distintos preceptos estatutarios, cuestión que habrá que estudiar. No obstante, un Juzgado de lo Social de Barcelona ha planteado nueva cuestión prejudicial matizando la pregunta que se formula al TJUE.

Se están produciendo sentencias dispares en España utilizando dicho pronunciamiento del TJUE. El Supremo y en concreto su Sala, tiene que unificar la doctrina. ¿Habrá que esperar mucho?

Existen ya sentencias contradictorias dictadas por distintos tribunales superiores como era de esperar. Y el Supremo tendrá que unificar la doctrina resolviendo los recursos de casación para la unificación de criterios. Actualmente ya existen algunos asuntos pendientes de deliberación en pleno en los que se plantea la cuestión relativa a cuál debe ser la indemnización procedente, que habrán de resolverse caso por caso, atendiendo a las circunstancias concurrentes en cada uno de ellos. Pienso que en pocos meses el Tribunal Supremo se pronunciará sobre esta cuestión.

Reclaman una legislación de alta calidad técnica que evite la litigiosidad. ¿Se ha incrementado mucho en los últimos años?

La litigiosidad se ha incrementado en gran manera. Los órganos de la jurisdicción social están colapsados.

¿Es hora de cambiar el Estatuto de los Trabajadores? ¿Se ha quedado obsoleto?

Data de 1980 (tiene 36 años), y aunque ha sido recientemente refundido, mira hacia el pasado. El grupo Fide aboga por dotar la normativa básica de un nuevo título en el que se regulen los derechos fundamentales de los trabajadores (igualdad, no discriminación, en relación a las nuevas tecnologías...); una regulación completa, coherente y ordenada de los derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios; así como de los procedimientos autónomos de resolución de conflictos colectivos. Precisa una actualización que tenga en cuenta la realidad social en el mundo de las relaciones laborales.

Abogan por incorporar la regulación de los procedimientos autónomos de resolución de conflictos colectivos. ¿A qué se refiere?

Ha de potenciarse la solución extrajudicial de conflictos, con fórmulas que hagan efectivo el desbloqueo o solucionen las discrepancias que surjan en la negociación colectiva. Aquí tendrían un papel importante las representaciones sindicales.

Contratación fraudulenta

Apuestan por los contratos indefinidos como figura fundamental. Solo el 7% o el 8% de los nuevos contratos son de esta característica. Defienden que se establezcan estímulos, ¿de qué tipo?

La norma tendría que ser la contratación indefinida en las empresas. Ahora bien, no cabe duda de que el contrato temporal causal es necesario para determinados colectivos o en determinados trabajos o servicios coyunturales; pero, en tal caso, se hace necesaria una regulación clara y concreta que evite la contratación fraudulenta, con fórmulas de control y disuasión cuando se use de forma indebida, como puede ser incrementando las indemnizaciones de fin de contrato, entre otras.

Los contratos temporales deben ser realmente causales. ¿Hay muchos en fraude de ley como denuncian los sindicatos?

Así es. El problema surge con la concatenación de contratos temporales acausales, que son calificados judicialmente en fraude de ley, con las consecuencias inherentes a tal calificación. Esta problemática se produce no solo en la empresa privada, sino también en el sector público y en las Administraciones públicas.

Fide dice que el contrato parcial debe cumplir sus finalidades específicas. En España muchos de estos contratos no son voluntarios.

No es lo mismo un contrato a tiempo parcial que un contrato a tiempo completo con reducción temporal de jornada. El problema surge cuando al primero se llega por medio de una novación contractual no querida, que devendrá permanente a lo largo del tiempo. En el segundo, la medida es coyuntural y completada con prestaciones de desempleo, y superada la causa que motivó la reducción, el trabajador recupera la jornada completa.

El contrato único con indemnización creciente no concita el consenso mayoritario del grupo de reflexión, y tampoco en la sociedad.

Mayoritariamente no es aceptado el contrato único.

Se apuesta por incorporar a la legislación laboral fórmulas eficaces de control y disuasión del uso indebido de la contratación temporal acausal. ¿Como cuáles?

Además de con una mayor indemnización, con la eliminación de las mal llamadas modalidades contractuales y sus bonificaciones. Auí tiene un papel importante la negociación colectiva.

Reivindican el papel ésta. ¿Habría que recuperar el peso que ha tenido en el pasado?

El pasado, pasado está. El Grupo aboga por la recuperación de la autonomía de la negociación colectiva, con potenciación de acuerdos marco que eviten cualquier vacío normativo. El principio de especialidad o de preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa ha de ir acompañado de las garantías necesarias para asegurar la utilización adecuada.

¿Habría que reforzar la negociación sectorial, muy dañada con las últimas reformas?

La estructura de la negociación colectiva en la reforma por la que se aboga no puede desligarse del sector ni del importante papel que cumplen los convenios colectivos sectoriales y sus comisiones paritarias.

Señalan que la subcontratación, sobre todo en las empresas multiservicios, debe basarse en razones de especialización productiva y no como dumping social mediante la precarización de las condiciones de trabajo. ¿Esa es una realidad en alza?

Se trata de una materia que precisa de una amplia y concreta regulación. Existe un proyecto de ley del sector de empresas multiservicios. La externalización requiere de una regulación específica, que evite en todo caso, la precarización de las condiciones de trabajo, y cómo no el dumping social que puede llevar aparejado. Es inadmisible e irrazonable una externalización con la exclusiva finalidad de obtención por parte de la empresa de mayores beneficios, cuando acreditadamente el servicio externalizado es y va a ser de futuro necesario. Para tales supuestos se hace necesaria una regulación que establezca los límites a la externalización, y en todo caso el respeto del salario y demás condiciones de trabajo para los trabajadores externalizados. Asimismo, que en el supuesto de despido colectivo, una externalización abusiva y ad hoc sin límites no opere como causa organizativa.

Ven necesario un sistema de acreditación de la representatividad empresarial. ¿Quién debe establecerlo?

La representatividad ha de garantizar no solo la legitimidad de la negociación, sino también la eficacia general de los convenios. Es la norma que ha de dar las garantías, porque no siempre es suficiente el reconocimiento recíproco de las partes.

Las medidas de flexibilidad interna en la empresa han de ser causales. ¿Se ha abusado de esas medidas durante la crisis?

Efectivamente han de ser causales. Yo no diría que se ha abusado de ellas durante la crisis, porque la realidad nos muestra en muchos casos lo contrario. En ocasiones las empresas podrían ver solventada la situación económica negativa con la adopción de medidas de flexibilidad interna, y no obstante, acuden directamente a la medida más extrema de extinción contractual. Ha de quedar claro que no siempre es así.

Sin embrago, hay cierto consenso de que la rebaja salarial durante la crisis ha sido excesiva.

Es una realidad, cuando no siempre es una necesidad, lo que puede tildar la medida de abusiva. En estos casos el control judicial ha de operar para que en la aplicación de la medida no se rebasen los límites de razonabilidad y proporcionalidad exigidos.

El Grupo de trabajo dice que se requieren sindicatos fuertes, estables. Se ha cuestionado el papel de los sindicatos desde algunos estamentos.

Sin duda son necesarios sindicatos fuertes para la negociación colectiva seria y eficaz. El Grupo aboga por el reconocimiento legal prioritario de la representación sindical para el fortalecimiento de los acuerdos de despido colectivo, y para que la negociación de los mismos se haga con el equilibrio necesario.